• A pesar de tus estudios en derecho en la UAM, tu trayectoria profesional ha estado muy relacionada con la empleabilidad, RRHH, talento... ¿A qué se debe ese giro?

A lo largo de mi vida profesional siempre he tratado de buscar un empleo que tenga un propósito vinculado con la ayuda a las personas, una posición que además de un trabajo me llenase como persona. Fue así como descubrí poder trabajar en empresas de servicios de RRHH principalmente centradas en selección, esto, cumplía con mis dos deseos: trabajar en algo con lo que disfruto y que además me permite poder mejorar la vida de las personas. Por suerte este es el propósito de mi actual empresa. Siempre he pensado que si buscas cualquier meta profesional con deseo, insistencia y determinación, y tienes la suerte de poder disfrutar con lo que haces, solo queda esperar el éxito.
 

• Hay muchísima demanda laboral, pero, sin embargo, sigue existiendo dificultad para encontrar talento. ¿Por qué?

Efectivamente el talento en determinados entornos sigue siendo escaso; de hecho, a nivel mundial las empresas aseguran que les cuesta cubrir un 45% de posiciones. Es lo que llamamos “escasez de talento”. En España, a pesar que todavía existe una alta tasa de desempleo, se da la paradoja de un 24% de “desajuste” de talento, es decir a las compañías les cuesta cubrir un 24% de puestos.  Tengamos en cuenta que los perfiles más demandados actualmente son los denominados STEM, y entre ellos no existe tanto candidato que realmente esté preparado para lo que necesitan las compañías. Estamos en un entorno tan volátil y cambiante que muchos perfiles solicitados por las empresas no se adaptan a las necesidades empresariales de hoy en día; no se trata solo de unos elevados conocimientos técnicos sino también de una gran capacidad de adaptación, flexibilidad y resiliencia, de competencias sociales o soft skills. Todo este entorno ha hecho que estemos en una época que denominamos en Manpowergroup la revolución de las competencias o skills revolution. Las habilidades personales cobran una importancia trascendente para cualquier posición y debemos trabajarlas desde muy jóvenes.
 

• ¿En qué punto están las empresas en España en cuanto a transformación digital?

Desde ManpowerGroup y Experis, trabajamos en este ámbito ayudando a las empresas en esa transformación. Lo que encontramos es que cada vez se avanza más en esta famosa transformación pero aún queda mucho camino por recorrer. No hay que olvidar que para que la transformación digital tenga éxito debe ir acompañada de una transformación cultural, y para ello el Talento es clave. Por eso las empresas deben focalizarse en trabajar las 5 tendencias del futuro del empleo: talent magnet, skills revolution, talent hybrid ecosystem, talent experience y digital leader. Ese es el camino para ganar en crecimiento sostenible y competitividad en un mundo globalizado, ya seas una gran empresa, una pyme o una start-up. Evidentemente hay grupos que ya están más avanzados: lógicamente las empresas tecnológicas o las grandes compañías en general; y la start-up ya nace en digital.
 

• Las empresas demandan perfiles digitales, ¿pero los departamentos de RRHH están realmente preparados para seleccionar esos perfiles?

Creo que en la mayoría de ocasiones sí, la clave es conocer cuál es el perfil que necesitan las empresas y, sobre todo, qué necesitarán. Ese perfil lo denominamos el  “líder digital”: personas que tienen talento para influir decisivamente en los demás desde el ejemplo, la credibilidad y la autoridad moral en esta era digital y lógicamente con las nociones requeridas de conocimiento técnicos según la solicitud del perfil del que se trate. Tengamos en cuenta que una práctica ideal es que a lo largo del proceso se involucraran a los técnicos ya que serán ellos los que comprueben el encaje en la parte técnica.
 

• ¿Y para comprometerlos?

Ahí es más difícil, las empresas no solo tienen que ser imanes del talento talent magnet, sino que además tienen que conseguir comprometer a esos profesionales. Hablamos de talent experience, para ello es necesario crear una propuesta de valor interesante para los profesionales. Debemos conocer sus inquietudes profesionales y personales, que a menudo pasan por la flexibilidad y el aprendizaje o learnability.  
 

• ¿Y las universidades están preparadas para satisfacer esta demanda corporativa?

Sin duda cada vez se han ido acercando más universidad y empresa. Aunque todavía puede existir un desajuste entre lo que demandan las compañías y el mundo educativo, se ha hecho un esfuerzo considerable. Nosotros, por ejemplo, hemos propuesto un pacto por la empleabilidad que aúne empresas e instituciones. Además, a través de Human Age Institute, la mayor iniciativa de empleabilidad de España impulsada por ManpowerGroup, y en alianza con distintas universidades, proponemos distintos programas enfocados a mejorar la empleabilidad de las personas y en especial de los jóvenes. Recuerdo hace años que existía una distancia enorme y no se trabajaba pensando en el futuro laboral de los egresados, ya desde hace años ambas partes se han acercado y los universitarios españoles tienes una buena preparación en competencias sociales, personales, etc., siempre enfocándose en lo que demandan las empresas.
 

• La brecha digital sigue siendo enorme en muchas empresas y en general, se “invierte más” en cubrir las capacidades digitales contratando a jóvenes recién titulados que formando a los trabajadores. ¿Podría decirse que las nuevas generaciones juegan con ventaja?

En cuanto a que han nacido en la era digital se podría decir que sí, viven con ello, nacen y se desarrollan en digital. Pero esto no debe ser ni es excusa para reconocer que juegan con ventaja, todos podemos y debemos aprender los beneficios que hoy en día nos proporciona la tecnología y el mundo digital. Debemos pensar en digital y abrir nuestra mente hacia el futuro. También me gustaría señalar que cada vez más compañías deciden invertir en la formación de su talento interno. Precisamente debido a esa “escasez” de la que hablábamos anteriormente. En España, el 84% de las empresas aspiran a formar a sus propios empleados en nuevas competencias profesionales para 2021.
 

• ¿Tú mejor recuerdo de tus años estudiando en la UAM?

Los compañeros, el orgullo que supone hoy en día formar parte del Programa AlumniUAM siendo licenciado por mi Universidad y, en su momento, los grandes años pasados como estudiante de la UAM. Recuerdo con mucho cariño la exigencia de la carrera y el nivel de los profesores.
 

• ¿Qué consejo le darías a los actuales estudiantes de la UAM y sobre todo, a quienes están a punto de terminar su etapa universitaria y comenzar la laboral?

Podríamos mantener una entrevista solo de consejos porque son muchos, pero si he de destacar tres, estos serían:  primero, que trabajen y practiquen las habilidades sociales (ej. capacidad de comunicación, trabajo en equipo, adaptación, flexibilidad, etc.); lo segundo, que no dejen de “moverse”, me refiero a hacer cosas, trabajos, colaboraciones, fundaciones, Erasmus... ; y lo tercero, que se conozcan bien a sí mismos, cuáles son sus áreas de desarrollo y hacia dónde quieren enfocar su carrera para encontrar un empleo en ese ámbito. No hay nada más gratificante que trabajar en algo que te gusta.
 

• La UAM está de celebración por su 50 Aniversario, ¿algún deseo?

Felicitar por estos 50 años de prestigio y éxitos, trabajando como se está haciendo, seguro que llegarán muchos más. Por último, desear que todos colaboremos, ayudemos y potenciemos el Programa AlumniUAM en estos próximos años.